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Sobre ser negro en el sector asistencial, dominado por blancos

Colaboradores del Ministerio de Gobernación de Haití trabajan con infantes de Marina de Estados Unidos para entregar provisiones cerca de Cotes de Fer, Haití, en 2010. Foto oficial del Cuerpo de Infantería de Marina, del sargento primero Wayne Campbell. Dominio público.

Creo firmemente en emprender el viaje y dar pasos fuera de mi zona de comodidad en aras del aprendizaje y buscar nuevas experiencias. Esta regla se aplica tanto en el espacio físico como el intelectual. Así que, cuando surgió la oportunidad de trabajar por un corto periodo en una organización internacional no gubernamental importante, preparé mi equipaje y me dirigí a Europa.

Esto no se trató de la cantidad de dinero que te hacen creer que te espera allí, aunque la remuneración fue decente. Lo único para la que no te preparan, de lo que se habla a fondo rara vez, es qué significa ser africano en una institución dirigida por una mayoría blanca.

Crecí en Uganda y trabajé principalmente en la región de los Grandes Lagos de África Oriental, por lo que no tenía la menor idea de lo que esto significaba. A pesar de que era consciente de la dinámica en el sector de desarrollo en mi país, como lo retrata de manera satírica la película “N.G.O.- Nothing Going On” de Arnold Aganze, cineasta del este de Congo, aún me faltaba experimentar la vida como minoría.

A nivel internacional, fuimos testigos de algunas sacudidas en los últimos meses, desde que se reveló el escándalo sexual de Oxfam en Haití, donde colaboradores de una ONG internacional le pagaron a mujeres locales a cambio de sexo. Después de esta tormenta y algunos otros casos conocidos de abuso en el sector asistencial internacional, Angela Bruce-Raeburn, exasesora principal en Políticas para Respuesta Humanitaria en Haití, en Oxfam América, escribió una respuesta con la que me pude identificar.

La frase de Bruce-Raeburn ‘pero espera hasta que vean tu rostro negro’, en el que realizaba un análisis sobre la inclusión y el racismo en el sector, resonó fuertemente en mí. Y las respuestas de otras mujeres negras en el sector sobre la gimnasia mental y la marginación que una enfrenta para sobrevivir fueron todas bastante conocidas.

He brindado asesoría a agencias internacionales en diferentes ocasiones, pues soy consciente de la necesidad que tienen los lugareños de tener influencia en esas organizaciones. Yo ya me había expresado francamente sobre las caricaturas que los medios de comunicación difundían sobre las personas necesitadas. Esta oportunidad también me ofreció la posibilidad de involucrarme en uno de los desafíos más grandes que los Estados alrededor del mundo enfrentan –la migración forzada. No obstante, ni mi educación en asuntos de género y medios de comunicación, ni mis experiencias durante mis cortas visitas en el exterior ni el año que viví en un país extranjero pudieron prepararme para este escenario.

Posteriormente, me enteré de que llegué en un momento en que había presión por diversidad (no inclusión). Mi supervisor me mostró con orgullo la Gerencia, pues quería que le reconocieran por traer a una africana competente. Unos pocos meses después, el departamento de comunicaciones, conformado por personas blancas, contrató a dos reclutas brillantes, una keniana y un sudanés del sur. En una ocasión, el supervisor detuvo al único gerente africano de la organización y nos mandó a llamar a nosotros tres para jactarse de sus reclutas africanos. Quizá así era como las personas en esa agencia recibían reconocimiento, aunquefue la primera señal de que las cosas no irían bien. Intercambiamos sonrisas incómodas con el gerente y regresamos a trabajar. Esa fue la primera vez en la vida que me señalaron en un lugar de trabajo solo por el color de mi piel.

Cuando uno de los reclutas africanos no pudo entregar una estrategia que solicitaron con poca antelación –orden poco razonable pues la persona ni siquiera había finalizado el periodo de orientación– el supervisor llegó a mi oficina y me solicitó que le dijera que, “si ella no tenía su estrategia al final del día, la enviaría de vuelta en el siguiente vuelo a su país”. Antes de ese día, ninguna forma de acoso de parte del supervisor me había afectado. No obstante, este caso de racismo descarado e insensibilidad me hizo cerrar la puerta de mi oficina y llorar.

Lloré porque esta mujer africana escapó de la guerra con su cordura intacta y llegó con un título de maestría para ofrecer sus habilidades, solo para encontrarse con un hombre como este. Lloré porque no tuve el valor para comunicarle la noticia a mi colega africana, pues creí que era mi deber protegerla de semejante vileza.

El supervisor en cuestión era un europeo blanco que nunca ha estado en África o el mundo árabe, pero era considerado ‘apto’ para hablar sobre las experiencias de los migrantes –y sabes qué grupos conforman un buen número de migrantes: “los africanos pobres”, como lo he escuchado en varias ocasiones. Para este hombre, éramos solo unos informantes africanos, no personas con habilidades que merecíamos debidamente nuestros puestos de trabajo.

Para empeorar las cosas, hubo una situación turbia con la única mujer blanca en el equipo. Digo turbia porque todo lo que ella presentaba en las reuniones tenía que tomarse en serio. En una ocasión, esta mujer sugirió que yo asistiera a una reunión que consideré no era importante, pues tenía mucho trabajo ese día. En los siguientes 30 minutos, el supervisor apareció en mi puerta y me exigió asistir a la reunión y dijo que no podía decirle no a ella. Estaba viviendo en medio del privilegio blanco. El papel que esta mujer blanca desempeñaba en un ambiente racista y sexista era demasiado evidente. Ella era quien decidía si renovaban tu contrato, como mi colega keniana aprendió por las malas. Perdí la cuenta de cuántas veces me llamaron después del trabajo para bombardearme con palabras de abuso porque algo no se pudo realizar ese día. Dios me libre, si alguien de otro departamento te felicitaba por tus esfuerzos.

Las reuniones del personal se volvieron predecibles. El supervisor expresaba constantemente animosidad hacia las gerentes –todas blancas– y no dudaba en realizar comentarios sexista sobre ellas. Pese a que la mayoría de gerentes de nivel medio sabían del abuso que este hombre infligía, no había ninguna oportunidad para abordarlo. Así que, aunque el trabajo era interesante y estaba aprendiendo bastante, era a costa de tener que lidiar con la ignorancia, el sexismo y el racismo.

Después de seis meses, obtuve un contrato con otro departamento, pero él exigió permanecer como mi supervisor. Que yo obtuviera un contrato sin su aprobación solo le llevó a tener un comportamiento peor. Compartí oficina con otro funcionario de comunicaciones blanco, que hablaba por teléfono a través del altavoz, y el supervisor le llamaba para hablar sobre mí e insultarme de todas las formas posibles. Supe por medio de otras personas que su plan era sacarme, aunque eso no me extrañó.

Sin embargo, desarrollé un sistema digital desde cero. Pude establecer relaciones con personal de sedes en otros países que normalmente temblaban solo con mencionar la sede central. Pero no valía nada, salvo que estuviera agradecida y obedeciera a este hombre. Como resultado de este acoso y maltrato descarado, dos colegas dejaron sus puestos; uno se trasladó a otro departamento y a la otra le negaron un contrato por no obedecer a la directora blanca del departamento.

Tratamos en vano de denunciar este racismo y sexismo. Unos amables colegas con más experiencia nos dijeron que era imposible hacer algo al respecto, pues “él tenía buenas conexiones con personas importantes de alto rango”. Además, era inútil acudir al inspector. Incluso, el nuevo trabajador de la oficina de Recursos Humanos me aseguró que era inútil hacer una denuncia como consultora, ya que me arriesgaba a salir con un expediente negativo.

Por estos obstáculos y limitaciones, tras un año decidí dejar la organización, en lugar de continuar insistiendo en obtener justicia y debida diligencia. Pero, caramba, me sentí muy deprimida. Las mujeres conforman menos del 30% de la fuerza laboral en un secto donde son la mayoría afectada, y espero que la conversación entorno a #AidToo comience a revelar cuánto racismo y abuso existe en el sector de desarrollo. Los que están al mando necesitan trabajar para lograr soluciones e inclusión –no solo sobre incrementar el número y brindarle a las minorías y a las mujeres cargos importantes, sino también en asegurar la existencia de políticas, prácticas y caminos que eviten semejantes abusos de poder.

Una versión de este artículo se publicó en el blog African Feminism.

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